समाप्तीच्या कर्मचारी मागण्या काळजी घ्या मूल्यांकन परिस्थिती म्हणून, कर्मचारी हित आनंद मजबूत संरक्षण, आणि पालन करण्यास अपयश कामगार नियम सक्रीय करु शकतात अधिकार अयोग्य बाद भरपाईसमाप्तीच्या रोजगार करार आहे, एक नैसर्गिक प्रक्रिया जवळजवळ प्रत्येक कंपनी च्या चक्रात. हे कारण बाद एक कर्मचारी आहेत, कामगिरी निगडीत समस्या, पुनर्रचना किंवा, व्यवसाय, किंवा अगदी आर्थिक संघर्ष उद्योग आहेत लक्षात घेण्याजोगा वैशिष्ट्ये चीनी रोजगार कायदा की चिंता प्रत्येक नियोक्ता च्या तयारी साठी एक संपुष्टात आणले. परदेशी व्यवस्थापक चीनी रोजगार कायदा मानली जाते 'प्रो-कर्मचारी'. उलट सामान्य समज आणि समज मध्ये, इतर देशांमध्ये पातळी कायदेशीर संरक्षण कर्मचारी वाद संपुष्टात आणले मर्यादा ओलांडली की अनेक पाश्चात्य देशांमध्ये, म्हणून संपुष्टात आणले आहे फक्त परवानगी काही कारणास्तव निर्धारित संबंधित कायदेशीर नियम आहे. त्यामुळे, कंपन्या आहेत, सहसा करण्यासाठी बांधलेला एक छेद वेतन निरस्त कर्मचारी. प्रत्येक वर्षी रोजगार, कर्मचारी प्राप्त करू शकता एक महिना पगार (किंवा अर्धा एक महिना पगार तर रोजगार काळात होती पेक्षा लहान सहा महिने). प्रत्यक्ष रक्कम फायदा आहे जेथे मासिक वेतन पेक्षा जास्त तीन वेळा सरासरी मासिक पगार संबंधित शहर आहे. कायद्यानुसार, या प्रकरणांमध्ये गणना आधारित जाईल, तीन वेळा सरासरी मासिक स्थानिक पगार, अदा करणे यापुढे पेक्षा बारा वर्षे रोजगार. मात्र, समाप्तीच्या परिस्थितीत मोडतात की अयोग्य फलंदाज आहेत, नाही फक्त विषय दुहेरी आर्थिक नुकसान भरपाई, पण वारंवार अप समाप्त रोजगार वाद आहे की सोडवला जाऊ कामगार लवाद किंवा न्यायालय. साधारणपणे, नाही उत्पन्न कर अदा करणे आवश्यक आहे, वर भरपाई (अपवाद: छेद पैसे संपल्यानंतर काम करार) असल्याशिवाय बेरीज पूर्ण कायदेशीर सुरूवातीच्या तीन वेळा सरासरी स्थानिक वार्षिक पगार गेल्या वर्षी, कोणत्या बाबतीत फक्त भाग खाली उंबरठ्यावर आहे करमुक्त उत्पन्न कर. तो नोंद पाहिजे की समाप्तीच्या परदेशी कर्मचारी अधीन असू शकते भिन्न गणना भरपाई अवलंबून स्थानिक नियम आहे. अनेक परदेशी कर्मचारी मिळविण्याचे लक्षणीय उच्च वेतन पेक्षा त्यांच्या चीनी सहकारी, आणि बहुतांश घटनांमध्ये, एक टोपी आधारित तीन वेळा सरासरी मासिक स्थानिक उत्पन्न होईल सहज ओलांडली. शांघाय मध्ये, उदाहरणार्थ, छेद रक्कम आहेत नाही गणना आधारित नियम, कामगार करार कायदा, पण ऐवजी वैयक्तिक करार मध्ये गेलेल्या काम करार. नियोक्ते घालविणे शकते कर्मचारी जात न विषय छेद पेमेंट गरज दरम्यान प्रशिक्षणार्थी कालावधीत, जेथे कर्मचारी बाद केले आहे खटला करून कायदा, आणि जेथे प्रकरणांमध्ये कर्मचारी कठोरपणे व्यवसाय' हिताचे किंवा गंभीरपणे उल्लंघन (कंत्राटी) कंपनी नियम मान्य रोजगार.
त्यामुळे दोन्ही पक्षांनी नये सहमत आहात काय वर्तन मानले जाते 'हानीकारक व्यवसाय हितसंबंध'.
हे आहे सर्वोत्तम साध्य करून दोन्ही एक तपशीलवार काम करार आणि रोजगार हँडबुक की स्पष्ट अंतर्गत कंपनी नियम (विश्वसनीयता, विरोधी स्पर्धा, कार्ये, आजारी रजा, कंपनी संसाधनांचा वापर इ.) आणि सुरक्षित नियोक्ता विरोधात अवास्तव दावे कामगार वाद आहे. इतर परिस्थिती पेक्षा, वरील नमूद आवश्यकता छेद पेमेंट आणि सूचना एक महिना अगोदर बाद. तेव्हा अगदी पक्ष परस्पर सहमत संपुष्टात यावर, कर्मचारी अजूनही दावा अधिकार आर्थिकदृष्ट्या भरपाई. प्रकरणे की अयोग्य स्थापन बाद कायदा अंतर्गत, कर्मचारी अगदी दावा तो पुन्हा तिथेच ठेवण्यासाठी माजी स्थिती आणि, तर तो पुन्हा तिथेच ठेवण्यासाठी अशक्य आहे (ई. जी नियोक्ता आधीच नेमणूक केली एक नवीन कर्मचारी साठी जागा), अतिरिक्त आर्थिक नुकसान भरपाई. कामगार लवाद आहे, जवळजवळ मोफत कर्मचारी चीन मध्ये, आणि म्हणून मोठ्या प्रमाणावर वापर केला आहे. हे कठीण असू शकते, एक समझोता पोहोचण्याचा की मान्य आहे दोन्ही बाजूंना. असल्याने पुरावा ओझे संपूर्णपणे नियोक्ता, विशिष्ट परिस्थिती भेटले करणे आवश्यक आहे टाळण्यासाठी अयोग्य बाद दावा त्यानुसार कायदा. काही परिस्थितीत आहेत आपोआप मानले अयोग्य बाद, अशा गर्भधारणा समाप्तीच्या दरम्यान माता सोडून तसेच समाप्तीच्या आजारी किंवा जखमी कर्मचारी (दोन्ही व्यावसायिक आणि रोग जखम). केवळ अपवाद आहेत बाद दरम्यान उमेदवारीचा काळ कालावधी किंवा ज्यामुळे वरील नमूद आहे. एक सामान्य कारण थांबविण्याचा रोजगार संबंध आहे कधी कधी कर्मचारी अपयशी पूर्ण बदलले अपेक्षा समायोजन केल्यानंतर, अंतर्गत व्यवस्थापन संरचना किंवा व्यवसाय गोल, आणि इतर प्रकरणांमध्ये वैयक्तिक कामगिरी नाही म्हणून विकसित, नंतर प्रदान पुरेसे प्रशिक्षण. नियोक्ता प्रदान करणे बंधनकारक आहे पुरेसा पुरावा विरोध दावे अयोग्य बाद. मुळात, कर्मचारी संबंधित असणे आवश्यक आहे दिले सुधारण्यासाठी एक संधी आहे.
हे करून साध्य करता येतात, प्रशिक्षण किंवा नवीन कार्ये.
सहसा, कर्मचारी सहमत नाही एक पगार समायोजन तेव्हा हस्तांतरित दुसर्या स्थानावर आहे, आणि समायोजित पगार पातळी शकते एक धोका कामगार लवाद वाद. असल्याने ध्येय शेवटी आवश्यकता पूर्ण बाद वर कारणास्तव, तो असू शकते सल्ला दिला लवचिक राहण्यासाठी या बाबतीत.
आवश्यक कर्मचारी सुधारण्यासाठी अपयशी असूनही प्रशिक्षण किंवा हस्तांतरण, कर्मचारी असणे आवश्यक आहे माहिती मध्ये एक मूल्यांकन बैठक.
बाद एक मोठा गट कर्मचारी आहे, एकतर परवानगी कारणास्तव आर्थिकदृष्ट्या दु: ख, ई. जी आवश्यक पुनर्रचना दरम्यान दिवाळखोरी कामकाज, किंवा तेव्हा प्रमुख परिस्थितीत जे मूळ कामगार करार साइन इन केले होते लक्षणीय बदल केले नाही, आणि अशा प्रकारे करार कामगिरी यापुढे शक्य आहे. प्रक्रिया आकार कमी मागणी बंद सहकार्य, श्रम ब्युरो आणि सुनावण्यांच्या, कामगार युनियन आणि सर्व कर्मचारी कंपनी आहे. हे देखील महत्वाचे आहे लक्षात ठेवा की, चीनी कामगार करार कायदा नाही प्रदान करण्यासाठी स्वयंचलित हस्तांतरण कर्मचारी मध्ये एक विलीनीकरण किंवा संपादन.
