कर्मचारी उमेदवारीचा काळ पूर्णविराम मध्ये चीन

अद्यतनित रहा वर ग्रेटर चीन चे कामगार कायदा वातावरण आणि एचआर नियम आहेया ब्लॉग समर्थन करू शकता, आपला व्यवसाय पालन स्थानिक एचआर आणि रोजगार उत्तरदायित्व.

आपण आपल्या स्वत: च्या व्यवसाय चीन मध्ये, काही क्षणी वेळी, आपण वाटू शकते, भाड्याने करणे आवश्यक आहे, स्थानिक चीनी कर्मचारी.

जात एक नियोक्ता चीन मध्ये, काही जबाबदाऱ्या आहेत अनुसरण करणे संबंधित रोजगार करार आपल्या कर्मचारी.

असमर्थता खटला अनुसरण करणार विषय नियोक्ता प्रशासकीय आणि किंवा नागरी दायित्व.

वाचा पुढे: तीन प्रकार आहेत रोजगार करार अटी: - रोजगार करार, नॉन रोजगार करार, आणि प्रकल्प आधारित रोजगार करार, तेव्हा टर्म आहे पूर्ण आधारित एक विशिष्ट रक्कम कार्ये. चीन परवानगी देते प्रशिक्षणार्थी कालावधीत दोन्ही स्थानिक चीनी आणि परदेशी कर्मचारी, जोपर्यंत योग्य केले. जास्तीत जास्त टर्म उमेदवारीचा काळ अवलंबून आहे टर्म रोजगार करार. स्पष्ट शब्दांत, नियोक्ता सेट करू शकत नाही, एक कर्मचारी, उमेदवारीचा काळ पुन्हा यावर नूतनीकरण कर्मचारी कामगार करार. तर टर्म रोजगार करार आहे तीन महिने, एक वर्ष उमेदवारीचा काळ कालावधी जाऊ शकते, जास्तीत जास्त एक महिना आहे. तर टर्म रोजगार करार आहे, एक वर्ष, तीन वर्षे उमेदवारीचा काळ जाऊ शकते, जास्तीत जास्त दोन महिने. तर रोजगार करार नाही आहे, निश्चित मुदतीच्या, उमेदवारीचा काळ जाऊ शकते, जास्तीत जास्त सहा महिने आहे. तर रोजगार करार आहे, एक निश्चित टर्म किंवा कमी जास्त तीन महिने आहे, उमेदवारीचा काळ कालावधी आहे.

एक कर्मचारी पगार दरम्यान त्याच्या तिच्या उमेदवारीचा काळ कालावधी कमी होणार नाही च्या किमान वेतन समान पोस्ट नियोक्ता किंवा च्या वेतन निर्धारित रोजगार करार, आणि कमी होणार नाही, किमान वेतन, नियोक्ता स्थान आहे.

त्यानुसार, चीन कामगार करार कायदा, तर कोणत्याही नियोक्ता सहभाग उल्लंघन उमेदवारीचा काळ नियम, नियोक्ता करण्यासाठी आदेश दिले जाईल एक सुधारणा त्याच करून कामगार ब्यूरो. तर बेकायदेशीरपणे निर्दिष्ट उमेदवारीचा काळ कालावधी पूर्ण झाला आहे द्वारे कर्मचारी, तो ती दिली जाईल भरपाई करून नियोक्ता वेळ वर काम उमेदवारीचा काळ पलीकडे वैधानिक उमेदवारीचा काळ कालावधी, दर वेळी कामगार मासिक पगार नंतर उमेदवारीचा काळ.

चीन मध्ये, कामगार कायदे परवानगी नाही, नियोक्ता एकदम बंद रोजगार करार आहे.

ते फक्त परवानगी तसे काही अटी द्वारे निर्देशीत चीनी कामगार कायदा: कर्मचारी आहे सेवनाने उल्लंघन कामगार शिस्त किंवा अंतर्गत नियम नियोक्ता (केले गेले आहे, जे स्पष्टपणे कळवली सर्व कर्मचारी) कर्मचारी स्थापना केली आहे एक रोजगार नातेसंबंध आणखी एक नियोक्ता आणि नकार थांबविण्याचा तो केल्याच्या विद्यमान नियोक्ता. तेव्हा गोळीबार, एक कर्मचारी जे काही कारणास्तव, एक नियोक्ता सूचित करणे आवश्यक आहे सर्व संबंधित श्रमिक संघटना आहे. मात्र, कामगार युनियन मान्यता नाही आवश्यक बंद एक कर्मचारी आहे निरस्त कर्मचारी असणे आवश्यक आहे प्रदान पुरावा संपुष्टात रोजगार करार, दस्तऐवज, शेवटच्या दिवशी काम आणि पूर्ण-आणि-अंतिम समझोता कराची आणि उर्वरित रक्कम. दस्तऐवज साइन इन करणे आवश्यक आहे दोन्ही पक्षांनी आणि नियोक्ता करील अहवाल रद्द स्थानिक सामाजिक विमा अधिकारी आणि ठेवणे कर्मचारी कागदपत्रे किमान दोन वर्षांनी संपुष्टात आणले. मात्र दरम्यान, उमेदवारीचा काळ कालावधी, एक कर्मचारी शकते रोजगार करार संपुष्टात तर तो ती देते नियोक्ता तीन दिवस' नोटीस.